Схема к вебинару · 28 октября 2026 Соберите свой тренажёр на одном холсте: сначала четыре шага идеи (задача, методика, механика, технология), затем пять блоков сценария. На каждом шаге есть пример, который можно вставить и переделать под себя.
Чему должен научиться человек?
Определите, кто, в какой ситуации и что должен научиться делать. Уточните цель через наблюдаемые действия: что именно сотрудник должен сказать, выяснить или согласовать.
Руководитель справляется со своими эмоциями, продолжает разговор при возражениях и учитывает реакцию сотрудника.
Какой опыт поможет этому научиться?
Подумайте, какой опыт нужен человеку: в каком контексте он будет пробовать, как получать разбор и повторять попытки.
Давать обратную связь разным сотрудникам в безопасном контексте, где ошибка не приведёт к реальному конфликту. Разбор и повторные попытки помогают заметить привычные реакции и попробовать другой способ.
Какую практику мы создаём?
Опишите устройство практики: роли, исходные обстоятельства, возможные реакции, условия завершения и критерии оценки.
Участник получает рабочую ситуацию и проводит диалог с виртуальным сотрудником. После разговора получает разбор и рекомендации и может повторить попытку.
Какую роль здесь может взять ИИ?
Выбирайте инструмент только после того, как понятно, какой опыт нужен человеку. ИИ может вести диалог, разбирать попытку по критериям, создавать персонажей и визуал.
ИИ поддерживает диалог от лица сотрудника и помогает разбирать попытку по заданным критериям.
Кто собеседник?
Клиент, сотрудник или руководитель. Опишите характер и мотивы: что собеседник хочет и чего опасается.
Сотрудник, который сорвал срок. Спокоен, но при критике начинает оправдываться.
В какой рабочей ситуации находится сотрудник?
Реальный рабочий контекст и цель сотрудника в диалоге. Лучше взять ситуацию из интервью или реальных разговоров, а не придумывать.
Руководитель разговаривает с сотрудником после срыва срока по проекту. Цель: договориться, что сотрудник сделает иначе.
Как персонаж реагирует на действия сотрудника?
Определите реакции на согласие, возражение и давление. Именно от этого зависит, будет ли ситуация похожа на реальную.
Если руководитель называет факты и спрашивает о причинах, собеседник отвечает открыто. Если переходит на оценку личности, защищается и закрывается.
Что подсказывает тренажёр в процессе и после попытки?
Разбор должен объяснять, что получилось, где возникла ошибка и как сказать или сделать лучше, а не просто ставить оценку.
После попытки: что получилось, где руководитель потерял контакт, как можно было сформулировать иначе.
Как выглядит образ идеального результата?
Опишите признаки успешной попытки, с которыми сравнивают ответ сотрудника. Критерии прописывают до разработки.
Назвал факт без оценки личности; спросил о причинах; договорился о конкретном следующем шаге.
Схема собирается по мере заполнения. Пустые клетки показывают, что ещё нужно продумать.
Пока пусто
Пока пусто
Пока пусто
Пока пусто
Пока пусто
Пока пусто
Пока пусто
Пока пусто
Пока пусто
Что дальше
Если хотите передать схему в работу или проверить её с методологом, приходите с задачей обучения. Мы начинаем с методологии и только потом подбираем механику и роль ИИ.
Можно начать с персонального аудита: подберём три идеи применения тренажёров для вашей компании.