Как выстроить обучение отдела продаж, чтобы новички продавали уже на первой неделе?
В этот раз к нам обратился основатель компании для обучения сотрудников его школы английского языка ReLiTalk. Школа английского языка уже три года работала на рынке. Но в какой-то момент стало понятно: старые процессы больше не работают.
Компания росла, планировала масштабироваться, нужен новый подход к продажам. Особенно это касалось менеджеров — нужно было срочно нанять новых специалистов и обучить их так, чтобы они быстро начали приносить результат.
Поскольку отдел только формировался, методологи не только выстраивали обучение, но и выявляли слабые места в бизнес-процессах.
🔥 Задача стояла амбициозная: за месяц с минимальным участием собственника, выстроить систему, в которой новые менеджеры по продажам могли бы адаптироваться, осваивать скрипты и выходить на работу в максимально сжатые сроки.
Клиенту было важно получить не просто «контент», а систему, встроенную в бизнес. А кто, как не методологи, умеет выстраивать такое обучение, которое системно продолжит работать даже при смене руководителя?
Мы взялись за работу.
Шаг 1. Аудит текущей ситуации. Установочная сессия
Установочная сессия. Первым делом мы встретились с собственником школы, чтобы понять, каким он видит свой обновленный бизнес. Что для него важно? Какую роль он отводит продажам? Оказалось, что для него принципиально, чтобы сотрудники не просто звонили клиентам и зачитывали скрипты, а действительно верили в продукт, разделяли ценности компании и могли донести их до клиентов.
💡 Важно: если новые менеджеры будут осознанно разделять миссию школы, они будут не просто продавать, а вдохновлять. Это стало ключевой задачей в работе методологов.
Что мы увидели?
Ситуация была типичной:
💡 Важно: разрабатывать систему обучения нужно всегда только в паре с тем, кто знает, как учатся взрослые. Если вы пока что не планируете нанимать методолога, посмотрите наш канал на ютуб — там много про то, как учатся взрослые.
Установочная сессия. Первым делом мы встретились с собственником школы, чтобы понять, каким он видит свой обновленный бизнес. Что для него важно? Какую роль он отводит продажам? Оказалось, что для него принципиально, чтобы сотрудники не просто звонили клиентам и зачитывали скрипты, а действительно верили в продукт, разделяли ценности компании и могли донести их до клиентов.
💡 Важно: если новые менеджеры будут осознанно разделять миссию школы, они будут не просто продавать, а вдохновлять. Это стало ключевой задачей в работе методологов.
Что мы увидели?
Ситуация была типичной:
- В компании не было системы адаптации: новых менеджеров просто «кидали в воду» с папкой скриптов.
- Обучение шло по принципу: «Поспрашивай у старших». У старших, понятно, своих дел по горло.
- Руководитель отдела продаж не понимал, кто чему учится, как оценивать результат и где тормозит воронка. Это частая проблема, ведь РОП — не учитель и не методолог. Чаще всего, он умеет отлично продавать, но не обучать.
- Из 5 новичков в первый месяц «доживал» максимум один.
- Собственник тратил кучу денег на найм, обучение и контроль. Более того, иногда и сам проводил обучение.
💡 Важно: разрабатывать систему обучения нужно всегда только в паре с тем, кто знает, как учатся взрослые. Если вы пока что не планируете нанимать методолога, посмотрите наш канал на ютуб — там много про то, как учатся взрослые.
Шаг 2. Создание каркаса обучения. Социальный клей
Обычно новичков просто знакомят с компанией, рассказывают про продукт и дают скрипты. Мы пошли дальше — сделали так, чтобы каждый новый сотрудник проходил осмысленное вовлечение в культуру компании.
Почему это важно и как это сделать?
Для того, чтобы стажер остался в компании, в онбординге (системе адаптации) необходимо «продать идею» сотрудничества, иначе говоря, добавить «социальный клей».
Что еще мы внедрили в каждый урок?
Обычно новичков просто знакомят с компанией, рассказывают про продукт и дают скрипты. Мы пошли дальше — сделали так, чтобы каждый новый сотрудник проходил осмысленное вовлечение в культуру компании.
Почему это важно и как это сделать?
Для того, чтобы стажер остался в компании, в онбординге (системе адаптации) необходимо «продать идею» сотрудничества, иначе говоря, добавить «социальный клей».
- Знакомство с собственником компании. Так сотрудник чувствует себя уверенно и спокойно. Всегда важно знать лидера в лицо. А еще, если руководитель отдела уйдет, так команда останется с вами.
- Подробное описание миссии. Как миссия компании поможет сотруднику в его личных целях?
Что еще мы внедрили в каждый урок?
- «Продажа» действий и ценностей в каждом уроке — взрослых не мотивируют штрафы, у них работает только внутренняя мотивация. Хотите, чтобы менеджеры продавали по скриптам? Объясните им, что так вырастит их KPI и они с семьей наконец-то поедут на море. Так работает та самая внутренняя мотивация.
- Практика — стажерам не нужны знания ради знаний. Важно показать как применять обучение в работе.
Шаг 3. Непосредственное обучение. Какие фишки мы внедрили?
После анализа мы выявили, что больше всего новичкам не хватает практики. Вспомните себя, когда вы приходите на новое рабочее место. Это стресс. А тут еще нужно созваниваться с людьми и продавать! И именно практика убирает стресс. Не говоря о том, что это особенность обучения взрослых. Взрослые учатся только через практику.
Мы полностью пересобрали обучение, структурировали его и внедрили несколько важных фишек, которые высоко оценил не только собственник, но и команда. Не будем вдаваться в детали, но вот несколько блоков, которые мы рекомендуем включить в любое корпоративное обучение отдела продаж.
Блок 1. Знакомство с компанией
Вместо стандартной презентации – мотивационное письмо. Мы предложили сотрудникам после знакомства с миссией школы написать, как они ее понимают и как планируют применять в работе. Это позволяет новичкам не просто «прослушать» информацию, а прочувствовать, насколько им близки ценности компании.
Блок 2. Тренажер продаж
Продажи — это навык. Его нельзя объяснить только в теории. В дополнение к текстам и видео мы создали интерактивный тренажер, в котором сотрудники могут довести скрипты до автоматизма еще до первых реальных звонков.
После тренажера — ролевые игры. Только после того, как сотрудник чувствует себя уверенно, он выходит на линию. П
Блок 3. Работа с CRM и IP-телефонией
Чтобы менеджеры не терялись в технических деталях, мы заранее подготовили удобные гайды и видеоинструкции, которые помогут быстро освоить софт.
После анализа мы выявили, что больше всего новичкам не хватает практики. Вспомните себя, когда вы приходите на новое рабочее место. Это стресс. А тут еще нужно созваниваться с людьми и продавать! И именно практика убирает стресс. Не говоря о том, что это особенность обучения взрослых. Взрослые учатся только через практику.
Мы полностью пересобрали обучение, структурировали его и внедрили несколько важных фишек, которые высоко оценил не только собственник, но и команда. Не будем вдаваться в детали, но вот несколько блоков, которые мы рекомендуем включить в любое корпоративное обучение отдела продаж.
Блок 1. Знакомство с компанией
Вместо стандартной презентации – мотивационное письмо. Мы предложили сотрудникам после знакомства с миссией школы написать, как они ее понимают и как планируют применять в работе. Это позволяет новичкам не просто «прослушать» информацию, а прочувствовать, насколько им близки ценности компании.
Блок 2. Тренажер продаж
Продажи — это навык. Его нельзя объяснить только в теории. В дополнение к текстам и видео мы создали интерактивный тренажер, в котором сотрудники могут довести скрипты до автоматизма еще до первых реальных звонков.
После тренажера — ролевые игры. Только после того, как сотрудник чувствует себя уверенно, он выходит на линию. П
Блок 3. Работа с CRM и IP-телефонией
Чтобы менеджеры не терялись в технических деталях, мы заранее подготовили удобные гайды и видеоинструкции, которые помогут быстро освоить софт.
Что в итоге?
Процесс, который раньше занимал месяц, теперь укладывается в неделю.
Пока делали обучение, заодно помогли довыстроить бизнес-процессы. Методологи помогли подсветить собственнику, где теряются заявки, какие действия менеджеров не автоматизированы, и где нужны точки контроля.
Почему так происходит?
Мы, как методологи, обладаем суперсилой — видим всегда, где не хватает системы и как «докрутить» процесс. Поэтому приятным бонусом при создании корпоративного обучения является чек-лист с подробным описанием, «что идет не так».
Итого:
✅ Собственник получил четкую структуру бизнеса и план развития команды.
✅ Новые менеджеры проходят глубокую адаптацию, что помогает им быстрее включаться в работу.
✅ Продажи стали системой, а не хаосом – теперь каждый сотрудник сразу знает стандарты компании и что ему делать в любой ситуации, а не идет «спрашивать старших».
И главное: теперь школа может масштабироваться без стресса – даже если завтра потребуется нанять 10 новых МОПов, их легко можно адаптировать по готовой системе.
Но главное, теперь в компании остаются только те стажеры, которые разделяют ценности компании. Помните про слциальный клей?😏
Процесс, который раньше занимал месяц, теперь укладывается в неделю.
Пока делали обучение, заодно помогли довыстроить бизнес-процессы. Методологи помогли подсветить собственнику, где теряются заявки, какие действия менеджеров не автоматизированы, и где нужны точки контроля.
Почему так происходит?
Мы, как методологи, обладаем суперсилой — видим всегда, где не хватает системы и как «докрутить» процесс. Поэтому приятным бонусом при создании корпоративного обучения является чек-лист с подробным описанием, «что идет не так».
Итого:
✅ Собственник получил четкую структуру бизнеса и план развития команды.
✅ Новые менеджеры проходят глубокую адаптацию, что помогает им быстрее включаться в работу.
✅ Продажи стали системой, а не хаосом – теперь каждый сотрудник сразу знает стандарты компании и что ему делать в любой ситуации, а не идет «спрашивать старших».
И главное: теперь школа может масштабироваться без стресса – даже если завтра потребуется нанять 10 новых МОПов, их легко можно адаптировать по готовой системе.
Но главное, теперь в компании остаются только те стажеры, которые разделяют ценности компании. Помните про слциальный клей?😏
